教育訓練與績效管理

人力資源的發展與培育乃企業永續經營與持續改善的基石，南寳樹脂的訓練政策為『配合公司願景與策略來發展組織所具備的能力，使企業文化、價值觀深植於員工的工作行為中，以不斷提升核心能力，發展獨特的競爭優勢，培養全方位/ 國際化的管理人才、塑造教學相長的組織文化』。為協助企業與員工快速提升，以適應環境的高速變動需求，近年來積極推動數位學習，陸續啟用線上學習平台「南寳E 學院」、線上英語學習平台等數位系統，營造創新且多元的學習環境，讓同仁的學習活動不受時間、空間限制，並將學習成果應用於工作場域，持續精進工作效能。

 

員工績效評核方式

評核類型	評核制度	適用對象	頻率	執行作法
目標管理導向	(月)績效評核 (年)績效評核	直接人員 全體員工	月 半年/一年	(月)績效評核 直接人員績效與公司的生產績效高度相關，故每月依照以下項目進行評核：生產力貢獻度、工作品質、配合度，來評核績效與獎金連結。 (年)績效評核 期初由主管與員工共同議定工作目標，包含組織目標、員工展開項目來設定績效指標(KPI)，期中檢視員工完成進度並視情況調整年度工作目標。期末員工自評年度表現，再由直屬主管評核回饋建議。
多面向	(月)績效評核 職務晉升評核	全體員工	半年/一年	(年)每半年由上階主管進行績效考核，收集個人、同事和主管的360評核意見，以利進行績效評估時有統一標準。 實施職務晉升評核以達到選拔培養優秀人才並激勵現有員工積極度之目的。 (1).以各職等職級暨主管職位能力標準作為晉升評核之準則。 (2).運用職業適性測評，幫助員工在發展職涯之際，除考量個人專業知識與經驗之外，包含個人性格與職位之匹配度，以積極開發個人潛能與強化能力。 (3).經公司主管組成之人事評議委員會，以多元角度評議並裁定晉升結果。
團隊	(年)績效評核 研發競賽、CIT專案	全體員工	一年	(年)績效評核 (1).將團隊核心價值與目標納入部門與個人工作目標(KPI)，目標達成度，並考量參與研發競賽和CIT的成果列入參考項目。 (2).部門重要目標，如提升良率、降低成本等，會由主管統籌並列入團隊人員之年度工作目標(KPI)，激勵團隊共同完成目標。 團隊價值是企業經營重要信念，透過(年)績效評估，倡導核心精神與激勵團隊展現卓越績效。 (1).為激發員工的創新DNA，舉辦(年)研發競賽、書報討論、研討會等活動，營造創新之環境、鼓勵員工將更多創新概念與想法帶入日常工作。 (2).透過持續改善活動(Continuous Improvement Activities)，將工作現場遇到的問題透過系統性方法，在PDCA架構下持續改善、解決問題。並每年舉辦兩次發表會，鼓勵員工分享解決問題的過程，並將系統性的解決方法運用於工作中。
敏捷對話	推動持續性溝通，並以每週／雙週／每月例會予以支持	全體員工	持續進行，並設有定期溝通機制（每週、每月，或視需要）	善用日常督導，建立與員工溝通的機會，了解工作實際狀況與困境並提供即時指導與協助，幫助員工提升績效。 透過定期會議，與主管和員工共同檢視及確認年度工作目標，並定期檢視進度達成率，以及時掌握部門及個人績效。

 

 

重要管理階層之接班規劃及運作

依未來組織發展策略方向規畫重點人才培養，公司評核具有高潛力的人才作為公司的接班人選。在評估重要管理階層時，不僅考慮他們是否具備卓越的專業知識和管理能力，同時也要求和養成員工職能價值觀必須與公司理念相符。本公司經營管理階層有17位協理級以上主管，管理階層係按組織分層配置，各部門設有不同階級主管。同時也積極培育各級接班人，使其具備擔任上ㄧ階管理階層職務的能力，以便能夠順利應對公司成長的管理需求。

 

• 高潛力人才遴選：建立傳承人才發展，定義關鍵職位，每一個關鍵職位提報遴選傳承人選，並評估可接班時程。推動個人發展計畫(Individual Development Program,IDP)，透過職能評鑑，結合公司與部門任務目標，強化現職所需具備的發展能力。
• 集團各區子公司與關係企業管理之輪調制度轉換：
• 董事長接班人選預定2-3 年內可以接班。

         董事長的主要職責在於推動公司治理，並由大股東推選或內部高階主管共同推選產生，並確保領導人的選任具備公信力與組織認

         可度。公司在評核董事長及其他關鍵人才時，應特別注重其是否具備豐富的管理經驗、公正廉明的行為操守，以及對企業長期發

         展的高度承諾。

• 執行長基本要求預定2-3 年接班。

         執行長接班人以一級主管為優先培訓對像，除了培養策略思考能力，並培育安排跨集團子公司與關係企業管理與併購，拜訪海內

         外之重大客戶拓展業務，進行產業學習與交流，增加市場敏感度掌握市場訊息、事業群專案任務規劃執行，參與集團投資併購專

         案計畫，橫向發展異業交流與聯盟等項目，鼓勵終身學習參與EMBA課程。2024年，規劃安排CEO Talk 與課級以上幹部及海外

         台幹進行面對面交流，旨在深化接班人對全球業務運作的洞察力，並進一步提升其跨文化協作能力，以應對國際化經營挑戰。

• 重要管理階層的培訓規畫，透過以下培訓規畫確保領導層成員不斷提升：
• 360度評核

         實施360度評核，透過上、中、下不同構面評核分析各重要管理階層所負責的人員，以瞭解其管理職能的表現以便獲得全方位的

         回饋，以綜合評估管理階層的表現。並選拔具備全球視野的接班人，透過量身定制的個人發展計劃，全面強化其管理技能、跨文

         化領導力及全球市場運營能力。同時，安排其負責建廠計劃等重大專案，以累積實務經驗並提升戰略執行能力。接班人將被安排

         參與全球先進企業的數位化與自動化技術學習，藉此提升技術創新能力與市場應變能力，並通過大陸區及海外的交流項目，進一

         步拓展其國際視野與合作經驗。

• 定期升遷考核

         定期進行升遷考核，每年將卓越表現的優秀人才提拔，以進行組織傳承與培育。在2020年、2022年、2023年，公司各總處總經

         理相繼退休，為確保公司營運的順利推進，已啟動了接班人計劃。為追蹤每年晉升卓越的協理級以上優秀人才的人數，致力於保

         持組織的穩健發展。2024年針對昆山廠總經理退休的接班規劃，公司將選拔具有國際化視野的候選人，並設計專屬於大陸區及

         全球市場的培養計劃，確保團隊領導力的持續性與競爭力。

 

公司近年為重要管理階層安排之培育課程，2021年度包含有市場導向管理、如何檢視財務報表的相關數據、碳管理趨勢&碳排管理平台介紹等。

• 2022年度包含有氣候變遷風險、永續產品、溫室氣體盤查等。
• 2023年度包含有風險管理工作坊,TCFD氣候風險。並設計ESG培育課程的內容和時程表，同時追蹤參與率及學習效果。2022與2023年的專案課程加入了持續改善活動(Continual Improvement Team, CIT)，藉由跨組織合作，成立「持續改善活動推行委員會」，訂定重點工作及短中長期目標、舉辦課程以提升員工能力、設置案例管理及經驗分享以利經驗傳承、並舉辦競賽設置獎項以激勵人員。這些具體執行內容和培訓規畫，以量化指標形式呈現，有助於公司更清晰地衡量接班計畫的執行效果，並進一步調整策略以確保領導層順利接班，具備應對未來挑戰的能力。
• 2024年公司通過持續改善活動（CIT）參與外部競賽，並積極鼓勵接班人參與各子公司之間的跨區合作，全面提升其創新思維與問題解決能力。此舉顯著增強了應對外部市場挑戰的競爭優勢，為公司的長期發展注入了新動力。同時，參與數位化的專業課程、最新研究成果及技術研發的研討會，並舉辦了大型危機管理的實務經驗之講師來分享與交流。海內外幹部共同參與了這些培訓，通過協作學習實現同步成長，進一步促進了跨區域與跨文化的知識交流與能力提升。

 

緊急/臨時狀況的繼任程序

除有計畫性的接班計劃外，接班計劃也包含緊急或臨時狀況CEO的繼任程序，並應由董事會定期審查和更新，以確保持續符合公司不斷變化的需求，使公司能永續與穩健經營，延續公司整體策略及依計畫持續執行業務，並可將意外事件對營運造成之影響降至最低。

 

   

圖:內部講師獎勵                                                                                        圖: 英文課程      

 

  圖:越文課程