教育訓練與績效管理

人力資源的發展與培育乃企業永續經營與持續改善的基石，南寳樹脂的訓練政策為『配合公司願景與策略來發展組織所具備的能力，使企業文化、價值觀深植於員工的工作行為中，以不斷提升核心能力，發展獨特的競爭優勢，培養全方位/ 國際化的管理人才、塑造教學相長的組織文化』。為協助企業與員工快速提升，以適應環境的高速變動需求，近年來積極推動數位學習，陸續啟用線上學習平台「南寳E 學院」、線上英語學習平台等數位系統，營造創新且多元的學習環境，讓同仁的學習活動不受時間、空間限制，並將學習成果應用於工作場域，持續精進工作效能。

公司依據員工考績作業管理辦法，KPI 人員每半年進行一次績效考核作業，一年共有二次的績效評比。除顧問、試用及見習期間人員，其餘人員均應接受評核，非KPI 人員是一年一次的績效評比。KPI 評比目標設定分為全體人員共同目標以及特定職能之共同目標( 業務、研發)，每半年對目標達成率進行評核。針對高階主管、晉升人員、有發展潛力員工則每年度進行360 度績效評鑑，以確實了解員工特質與潛能。 

 

 

重要管理階層之接班規劃及運作

本公司重要管理階層之接班規劃搭配公司未來組織發展策略方向採重點人才培養，評核具高潛力人才作為公司接班人選。在評估重要管理階層時，不僅考慮是否具備卓越的專業知識和管理能力，同時也強調員工職能價值觀必須與公司理念相符。本公司協理級以上共16位為重要經營管理階層，管理階層係按組織分層配置，部門設有高階、中階主管及基層主管。同時也積極培育中階主管，使其具備擔任重要管理階層職務的能力，以便能夠順利應對公司成長的管理需求。

本公司由人力資源部統籌建置傳承人才發展機制，執行內容如下：

●   高潛力人才遴選

建立關鍵職位清單及選拔傳承人選，並評估可接班時程。制定個人發展計畫(Individual Development Program, IDP)，透過職能評鑑，結合公司目標，加強職位所需能力，確保高潛力人才適時接班。

●   子公司管理轉換與多元能力提升

針對董事長之接班準備，以培養子公司總經理成為潛在接班人；執行長之接班培訓，則培養一級主管成為潛在候選人。由人力資源部分別制定跨海外管理輪調計畫，透過海內外重大客戶之業務拜訪，進行產業交流並掌握市場動向。參與集團投資併購計畫及事業群專案任務規劃執行，培養策略思考能力，以確保候選人累積接班所需之多元管理經驗。同時強化英文能力培訓並鼓勵終身學習參與EMBA課程。

●   360度評核

實施360度評核，透過上、中、下不同構面評核分析各重要管理階層所負責的人員，瞭解其管理職能的表現，並獲得全方位的回饋，以綜合評估管理階層的表現。

●   定期升遷考核

定期進行升遷考核，每年提拔卓越表現之優秀人才，以進行組織傳承與培育。本公司各事業總處執行總經理於2020年、2022年及2023年相繼退休，為確保公司營運順利推進，已啟動了接班人計劃，藉由追蹤每年晉升卓越協理級以上優秀人才的人數，致力於保持組織之穩健發展。

●   多元培訓與效能評估

本公司近年為重要管理階層安排之培育課程如下，透過學習效果的追蹤及評估以達到持續強化的目的。

2021年--市場導向管理、如何檢視財務報表的相關數據、碳管理趨勢&碳排管理平台介紹等；

2022年--氣候變遷風險、永續產品、溫室氣體盤查等；以及

2023年--風險管理工作坊、TCFD氣候風險。

另本公司於2022年增設「CIT推進室」(Continual Improvement Team, CIT)，並於2022及2023年之培訓課程加入了持續改善專案，透過跨部門合作、重點工作及短中長期目標訂定及培訓課程舉辦以提升員工能力，另設置案例管理及經驗分享以利經驗傳承，並舉辦競賽設置獎項以激勵人員。這些具體執行內容和培訓規畫，皆以量化指標形式呈現，有助本公司更清晰地衡量接班計畫的執行效果，並進一步調整策略以確保領導層順利接班，具備應對未來挑戰的能力。

 

現任執行長許明現先生於1986年加入南寶樹脂企管室，歷任總管理處經理、企劃室副總經理等職務。於2017年接任執行長職務，具備產業知識、經營公司領導力、經營策略等專業。配合前述傳承人才發展機制之執行，本公司已篩選出執行長接班人選，並預定於2-3年內進行接任。 

 

   

圖:內部講師獎勵                                                                                        圖: 英文課程      

 

  圖:越文課程